Le développement du leadership 2.0 est aujourd’hui un enjeu majeur dans les nouvelles formes d’organisation où dominent la transversalité et la collaboration.
Des recherches sur le leadership et la performance des équipes (i) ont montré que les groupes harmonieux et les groupes conflictuels réussissent et échouent dans des proportions similaires.
1- Comprendre le leadership et anticiper le fonctionnement coopératif d’un groupe humain
Le succès d’une équipe semble dépendre avant tout de la manière dont les membres résolvent leurs désaccords : les groupes efficaces savent rebondir après un conflit ou une crise, alors que les groupes inefficaces, moins résilients, se désintègrent rapidement.
Grâce aux travaux de Will Schutz (ii), on sait maintenant que la dynamique de l’équipe fonctionne à partir de la dynamique de chaque individu.
Psychologue américain de la deuxième moitié du 20 ème siècle, Will Schutz, a connu la renommée pour ses recherches sur le fonctionnement des équipes et les comportements en groupe. Alors qu’il vient d’obtenir son Doctorat en Psychologie, la marine américaine lui confie en pleine guerre de Corée une mission sur la constitution des équipages. Il s’agit d’étudier le comportement collectif pour repérer les conditions à réunir, afin que n’importe quel groupe d’hommes puisse travailler ensemble dans des conditions optimales. Sa mission pour l’US Navy s’achève avec la publication de son premier ouvrage: « FIRO : A three dimensional Theory of Interpersonal Behaviour » qui expose les fondements du modèle FIRO.
2- Les trois dimensions du modèle FIRO : inclusion, contrôle et ouverture
Le modèle FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) identifie trois dimensions essentielles de besoins psychologiques propres à tout individu : L’intégration, le contrôle et l’affection.
Pour Will Schutz, ces trois dimensions sont nécessaires et suffisantes pour expliquer les relations et les comportements interpersonnels. Ainsi, pour satisfaire ses besoins d’intégration, de contrôle et d’affection, la personne met en œuvre des comportements d’inclusion (entrer en contact), de contrôle (avoir de l’impact sur) et d’ouverture (être sincère et parler vrai). Néanmoins, le lien entre besoins et comportements s’avère complexe et variable puisqu’il diffère d’un individu à l’autre.
3- Leadership 2.0 : bâtir une organisation coopérative en s’appuyant sur la méthode Schutz
Pour Will Schutz, ce sont les leviers organisationnels de « la dimension humaine au travail », qui permettent aux collaborateurs de devenir des individus confiants et par conséquent de vivre une réelle coopération. Ce climat de confiance favorable développe des relations riches via les comportements d’inclusion, de contrôle et d’ouverture. A contrario, lorsque le climat relationnel et le management ne favorisent pas le respect entre les personnes, celles-ci sont portées vers le repli, l’individualisme et les comportements stratégiques.
En favorisant la participation, l’empowerment, la transparence, la reconnaissance, la récompense et l’humanisme, les personnes sont intimement et affectivement mobilisées. Pour parvenir à un haut niveau de coopération dans la confiance, toute équipe doit respecter un parcours en trois étapes successives :
- Se connaître et se reconnaître
- Etre solidaire
- S’ouvrir et dialoguer
L’équipe devient plus performante quand ses membres ont suffisamment confiance en eux-mêmes pour se faire confiance entre eux.
4- Faciliter le passage au leadership 2.0 grâce au modèle FIRO
Qu’elle soit réelle ou virtuelle, une équipe n’atteint ses objectifs, que si ses membres savent bien travailler ensemble en présentiel et à distance. Et dans l’entreprise 2.0, les collaborateurs sont encouragés à collaborer toujours plus efficacement.
Pour l’avoir expérimenté à plusieurs reprises, nous sommes persuadés qu’un management s’appuyant sur la méthode Schutz peut faciliter le passage à l’entreprise 2.0.
Utilisé en entreprise, le modèle FIRO repose sur la conviction que le niveau d’ouverture, d’humanité, et de confiance entre les individus conditionne autant le bien-être des salariés, que la productivité de l’organisation. En favorisant conjointement le développement individuel et la dynamique des groupes, La méthode Schutz offre un levier important pour bâtir une organisation coopérative.
(i) Notamment les recherches sur le leadership rapportées dans les ouvrages suivants :
– C. Larson, F. LaFasto – Teamwork : What must go right / What can go wrong – CA, Sage Publications 1989
– R. Hackman – Groups that work, those that don’t – San Francisco – Jossey -Bass 1990
(ii) Will Schutz, Ph.D. en psychologie, statisticien et professeur à Harvard, a élaboré sa théorie du comportement humain et consacré 20 ans de sa vie aux applications pratiques d’une approche systémique de l’homme et des équipes dans les organisations. « L’Élément Humain » en est le résultat et de nombreux cadres du monde entier ont bénéficié de cet apport fondamental au cours de séminaires délivrés par des consultants tous accrédités aux États-Unis. Il est l’auteur du célèbre Test de personnalité FIRO B, outil de diagnostic individuel et d’équipe, élaboré à partir d’expériences menées dans des grands groupes, tels Boeing et la NASA, pour répondre à la complexité des organisations.
Pour aller plus loin :
– W. Schutz – FIRO : A three dimensional Theory of Interpersonal Behaviour – 3ème ed , Mill Valley, California, WSA 1989
– W. Schutz : L’élément humain – avec une préface d’Alain Duluc – Interéditions 2006
– A. Duluc : La méthode Schutz avec les mots de tous les jours – ESF 2011 (*)
– P. A. Viljakainen & M. Müller-Eberstein – Le leadership à l’ère du numérique – Editions Diateino 2012
– T. Bradberry & Jean Greaves : Leadership 2.0 – Learn the secrets of adaptive Leadership – Talentsmart 2012
(*) Ouvrage écrit par mon ancien collègue Alain Duluc qui a introduit la pensée de Will Schutz en France, et l’a diffusée dans les séminaires de la CEGOS dans les années 90.
A lire également sur le leadership 2.0 (cliquez sur le lien) :
– Management 2.0 : les vertus des petites équipes
– Leadership en zone d’incertitude : l’exemple des Forces Spéciales
– Leadership en zone d’incertitude : quel management face à la crise ?
Leadership 2.0
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