Comment l’OSS inventa l'assessment center pour recruter des espions

Adapté des techniques initiées au sein de l’OSS (Office of Strategic Services), l’assessment center est aujourd’hui couramment utilisé en entreprise pour mieux cerner les compétences des candidats, mais il peut l’être aussi pour évaluer le potentiel des hommes à gérer l’incertitude et à affronter les crises.

1- Un mois pour monter l’assessment center de l’OSS

S’inspirant du modèle britannique, les Américains créérent l’OSS durant la seconde guerre mondiale, dans le but de mener des opérations clandestines dans les pays occupés par les forces de l’Axe. Pour ce faire, ils devaient recruter des agents aptes à travailler derrière les lignes ennemies pendant de longues périodes avec un minimum de supervision. Or, il n’existait à ce moment aucune connaissance formalisée sur laquelle s’appuyer pour définir les exigences précises du travail des agents. William J. Donovan l’OSS fit alors appel à un groupe d’éminents psychologues et psychiatres dirigé par Henry Murray. Donovan donna un mois à l’équipe de recherche pour monter le programme d’évaluation. C’est à ce moment qu’Henry Murray mit au point le concept de «Situational Judgement Test» (cf partie 1 du billet), et lui proposa d’axer le processus de sélection sur la personne dans sa globalité (« the man as a whole »).
 

2- Décembre 1943 : Bienvenue à la Station S (School and Training)

L’OSS installe son centre d’évaluation dans un vaste domaine à la campagne (The Willard Estate) situé à Fairfax (Virginie) à 30 minutes de Washington. La Station S (« The Farm ») s’étend sur près de 500 hectares et comprend de nombreuses zones spécialisées. Le processus de sélection mis au point par Henry Murray et son équipe se déroule sur 3 jours. Il cherche à appréhender la personne dans sa globalité en s’intéressant aux interdépendances entre les différents critères d’évaluation. Au fil du temps, le programme s’enrichit de tests psychologiques de plus en plus perfectionnés. Seuls les meilleurs candidats (highly recommended) sont envoyés en Europe. Avec la mention « behind enemy lines », certains d’entre eux rejoindront les équipes des Jedburghs, et participeront en France à la préparation du jour J.
 

3- Au programme de « la Ferme » : mises en situation, improvisations et simulations poussées

Dans le centre d’évaluation de Fairfax, on fait passer les épreuves pendant que le personnel responsable du processus les observe, ce qui permet une évaluation normalisée du comportement des candidats.
Parmi les nombreux tests utilisés figurent des mises en situation de travail coopératif encore utilisées aujourd’hui : les célèbres « Brook Test » (i) et Construction Exercise (“behind the barn”) (ii)
Mais aussi des formes extrèmes de « stress interviews » destinées à évaluer la résistance à la pression psychologique, à la brutalité, voire à la torture …
Grâce à ce programme, les chercheurs de l’OSS ont pu dresser le profil psychologique des candidats aptes à effectuer les missions les plus dangereuses en Europe et en Afrique du Nord. De 1942 à 1944 l’OSS évalua 7000 candidats et recruta ainsi des hommes et des femmes de secteurs et de milieux très variés – avocats, historiens, banquiers, joueurs de baseball, acteurs, et hommes d’affaires – qui furent envoyés en mission opérer derrière les lignes ennemies.
 

4- Après la guerre, AT&T, IBM et GE adoptent l’assessment center en l’adaptant à leurs besoins

Après la 2ème guerre mondiale, les résultats des recherches de l’OSS consignés dans l’ouvrage « assessment of men » furent étudiées en psychologie en raison de leurs contributions novatrices dans le domaine du comportement en situations spécifiques. Les principes fondamentaux résultant des recherches initiales de l’OSS ont été adoptés par AT&T, IBM et General Electric dans les années 1960. Aujourd’hui, les plus grandes entreprises ont recours à ce type de dispositif.
L’assessment center reste incontournable dès qu’il s’agit d’évaluer le potentiel des hommes à gérer l’incertitude et affronter la crise. De même, nous verrons dans un prochain billet l’intérêt des simulations en war room pour s’entrainer à prendre des décisions dans des contextes d’urgence ou de crise.
Il propose une méthode d’évaluation approfondie des compétences et des potentiels, qui se fonde sur l’observation des réactions et comportements individuels et collectifs dans des situations concrètes.

(i) Le test Brook permet d’évaluer le travail en équipe sans leader désigné. Les candidats sont groupés en équipes de six. On les conduit à un ruisseau peu profond et sans remous. Huit pieds séparent les deux rives du ruisseau. Sur une rive se trouve un gros rocher et sur l’autre, un tronc d’arbre. Les candidats disposent de matériel de toute sorte : des rondins, une corde, une poulie et un baril, et doivent franchir le ruisseau au rocher, en laissant tout le matériel sur la rive opposée après avoir réalisé la tâche. Certaines caractéristiques des candidats comme le leadership, l’énergie, l’esprit d’initiative et la capacité physique sont ainsi évaluées.

(ii) Beaucoup de tests étaient épuisants, en particulier celui destiné à mesurer une composante de la stabilité émotionnelle, la «résistance au stress et tolérance à la frustration», connu sous le nom de «Construction Exercise – Behind the Barn». Dans cette épreuve, les candidats dirigeaient deux aides dans la construction d’une structure cubique. Chaque candidat disposait de 10 minutes pour faire réaliser la tâche à distance par deux assistants. Selon les cas les assistants se révélaient passifs, lents ou bien agressifs et peu coopératifs entre eux. Certains n’en faisaient qu’à leur tête proposant au candidat des solutions contradictoires ou irréalistes pour achever la construction. De mémoire d’examinateur, l’exercice ne fut jamais terminé dans le délai imparti, mais là n’était pas l’essentiel. L’important était d’évaluer la façon dont les candidats se comportaient : Certains étaient si impliqués dans l’exercice qu’ils éprouvaient de la difficulté à maîtriser leur frustration et à contrôler leur colère. Quelques-uns en arrivaient même à agresser leur assistant, et de nombreux candidats abandonnèrent le programme après cette épreuve.
 
A lire, la première partie de ce billet : (cliquez ici)
 
A lire également sur l’assessment et la formation des Forces Spéciales :
Comprendre l’excellence – la formation des Forces Spéciales
 
Pour aller plus loin
– G.C. Thornton & W.C. Byham – Assessment centers and managerial performance – New-York Academic Press 1982
– F. Calvi – OSS, la guerre secrète en France 1942-45 – Hachette 1990
– G.C. Thornton – Assessment centers in human resource management – MA Addison-Wesley 1992
– B. Waldron – IPMAAC Conference on Public Personnel Assessment Charleston, South Carolina June 26, 1994
– D. Mackkinnon – How assessment centers were started in the United States – The OSS Assessment Program – DDI – 2005
– B. Horn et T. Balasevicius – Lumières sur les forces de l’ombre : le recrutement des forces spéciales – Dundurn 2007
– Will Irwin – Les Jedburghs – l’histoire secrète des Forces spéciales alliées en 1944 – Perrin 2008
– Col Sassi – Opérations spéciales : 20 ans de guerres secrètes – Nimrod 2012
 

Comment l' OSS inventa l'assessment

l’ OSS a inventé le concept d’assessment center pour recruter des espions

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